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员工不能胜任工作,如何处理才更无风险?

2014.02.26 赵玉芳 浏览2613 点评3

如何处理不胜任员工才更无风险。在实际工作中我是处理过很多的,都达到了预期的效果,没有因此发生劳动纠纷。具体的分享如下:

一、处理案例

有一个仓储员工叫王某某,部门经理认为他不胜任工作,要辞退他。

情况反映到我这里后,我立即了解其工作情况,到仓储部查看了王某某的绩效记录:考勤全勤,没问题。连续三个月发货数都在400条(规定6000条,别人6000-8000条)左右,月差错四次(规定允许一次)。

情况弄清后,我找他的主管和同事了解他的性格情况,大家反映他的性格内向,固执。于是我决定用亲和的态度、循循善诱的方式找他谈话。

我以聊天的形式,微笑着问他最近工作怎么样,上个月发了多少条明细,他答:4001条。有没有差错,?他答:3次。这个月发了多少?他答:4005条.差错呢?4次。我又问,公司规定多少条?他答:6000条以上。差错呢?每月一次。我说你自己觉得自己的工作做得怎么样。他答:没做好。

在和谐的氛围中,他很诚恳地承认了自己工作没做好的事实。达到了我要的第一步效果。我把做的记录让他看了一遍,让他帮我签个字。签字后,我话锋一转,按你现在的绩效与公司对本岗位的要求差距很大,按公司规定,你的工作表现是不胜任现在的岗位的。应该予以辞退。(说到这里我停下来,看着他)他难过的低下了头。接着我又说,你还年轻,这里没做好,不等于在别的地方做不好(给他以新的希望)。如果辞退,这样你说出去不好听,社会影响也不好。我建议你自己提出辞职。这样说出去也好听些,也没有什么不好的影响。辞职都很正常。你说呢?他想了想说,好!感谢经理为我着想!目的达到了,我又笑着对他说,那好,你现在写个离职申请,我顺手递给他纸和笔(趁热打铁)让他写。我说让部门安排你工作上作个交接。以后想回来时再来找我。接下来给他办理交接手续,离职走人,一切都顺理成章了。

二、作法小结

1、找准法律依据,确定辞退的操作方法。《劳动法》第二十六条第二款和《劳动合同法》第四十条第二款明确规定:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”。法律规定不胜任工作,可以解除劳动合同,但要经过培训或调整岗位这个程序。一般民营企业的老板们哪里耐得了那个烦呢,说开就让你开,所以HR们要在处理时讲究策略,弄不好有理会变成理亏。

2、核实梳理员工不胜任的事实。在入职时必须明确岗位职责作为合同附件或签署确认书,这是公司认定不胜任的依据。同时要收集、核实并梳理员工不胜任的事实。不能只听一面之词,要重事实。如果这个工作不做好,或者说所掌握的情况与实际不符,到时和员工一谈,员工不认可,那就被动了。

3、了解辞退员工的基本情况和性格特征,确定谈话方式和注意事项。沟通的基点是平等对话。只有在一个频道内才能接受双方的信息。只有了解员工的性格特征才能谈得投机,沟通才有效果。因此,了解员工基本性格特征非常重要。不同特征的人对话的方式是不一样的。

4、与辞退员工沟通确认工作情况不符合岗位要求的事实。这里要特别注意的,只谈他的工作情况,不提他不胜任的事。让他谈自己工作如何,领导怎么看他,同事怎么看他,他对自己工作是怎样看的,引导他认可自己的工作做得不好,不到位。这就达到目的了。

5、劝其离职。员工对自己工作做得不好的事实认可后,告诉其现时工作表现,按公司规定应该予以辞退,但考虑到个人的面子和社会影响,劝其自己提出离职。只要话说得不粗糙,情感说得真挚,一般人都会接受。

6、员工提出离职,办理相关手续。



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文章作者信息

赵玉芳

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所在城市:北京

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